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| 本文作者： Misty | 2016-04-22 19:03 |
我們都害怕那些聽起來像童話，做起來像噩夢的工作，而是什么讓一些公司如魚得水，而另一些公司舉步維艱呢？答案就是：企業文化。這就是Google、Yahoo, Costco和那些默默無聞公司的區別。研究顯示：辦公室文化是工作滿意度最為重要的因素之一。那么公司如何刻意去塑造一個良好的企業文化呢？
最為簡短的答案就是：雇傭最適合的人。一些人認為公司創始人是塑造企業文化唯一的人選，但其實并不然。誠然，公司創始人創造了企業最初的文化，看看Google的Larry Page和Sergey Brin就知道了。他們決定了Google最初的文化模式以及員工的工作方式，事實上，Google文化中的優秀部分很多都始于Google還是一個50人不到的小公司的時候。
但是隨著公司的發展壯大，文化塑造的空間還很大。下面，讓我們來看看塑造企業文化關鍵的七個職位。
1、園丁（Google）
榜樣：公司創始人
Google創始人Larry Page和Sergey Brin對公司文化只有一個標準：讓所有員工像斯坦福畢業生一樣。Page和Brin之前還雇了一位廚師為Google最初的員工服務，以此讓他們吃到“斯坦福的味道”,一時傳為佳話。
除了能吃上免費的斯坦福美食，Google還想盡辦法模仿斯坦福的文化氛圍。Page說：“當你還是個畢業生時，你能做你想做的一切。我們愿每一位Google員工都把自己當作畢業生，這樣整個公司會很熱血。你會感覺自己在改變世界，在做很重要的事。你會在早晨被夢想叫醒，你想投入到意義重大、影響深遠的項目中來。”
Page和Brin是塑造企業文化的創始人代表。很多文化理論家用“園丁”這個詞來稱塑造企業文化的公司創始人。幾年前，：《紐約時報》專欄作者高度贊揚了亞馬遜CEO Jeff Bezos的領導力，他寫到：Bezos相信“公司領導人的工作現在變化得非常快，你必須把自己當作一位園丁，而不是設計師。你要耐心播種、澆灌、培育、滋養企業文化，還要保證員工會一一執行。
Google保持了很多獨一無二的企業文化，因為Page和Brin理解公司文化需要被照顧和滋養。園丁能做得最重要的事情，就是寫下公司的文化理念，與公司分享。在Google還是一個幾歲的小寶寶的時候，Page和Brin就寫下了這些Google的文化理念。
2、智者（Paypal）
榜樣：風險資本家
2012年，Airbnb共同創始人Brian Chesky、Joe Gebbia和Nathan Blecharczyk剛剛結束了與投資人Peter Thiel的C系列融資，Thiel與合作人創造了PayPal，現在運營著Palantir科技。Thiel以他的商業能力而聞名，他經常會寫下他的哲學理念（比如支持自由主義），認為公司應該堅持扁平化結構，應該與所有員工分享數據。Airbnb共同創始人認為要讓員工明白Airbnb的文化理念，需要讓辦公室設計得像Airbnb公寓一樣。Airbnb辦公室有紐約版、柏林版和香港版等。Brian Chesky邀請Thiel來到柏林版房間(裝有巴洛克風格墻紙和洛可可式沙發)。在帶Thiel參觀完后，Chesky問Thiel對它們有哪些建議。
Thiel問答：“不要弄砸了企業文化。”
Thiel其實是一位智者，一位創業老司機。智者能做的最重要的事就是提醒公司專注自己的文化。創始人通常感覺沒時間專注企業文化，但是其實這是最重要的事情。Flatiron Partners前風險資本家和現CEO
Jerry Colonna被稱為硅谷的尤達大師（電影《星球大戰》系列中的人物，絕地委員會大師，德高望重，隱居在行星達戈巴的沼澤中度過了他的余生）。他的尤達智慧又是什么呢？“即使你非常不想塑造企業文化，你也不得不去塑造它。”
3、讓員工產生共鳴的人（Airbnb）
榜樣：招聘人員
我坐在Airbnb中，享受著它的優質服務。我上上網，來到企業招聘網站。其實我已經有工作了，但是我還是對Airbnb的職位很是好奇。不到兩分鐘，我已經知道了Airbnb的文化價值觀，以及它喜歡尋找怎樣的雇員。但是真正吸引我的，就是學習Airbnb是如何工作的。我看到了員工可以和公司領導進行“爐邊閑聊“，可以和黑眼豆豆成員威廉詹姆斯直接聊天。我知道了Airbnb員工每天的工作方式，或者說，我知道了Airbnb實習生、開發者、工程師和其他的種種特定職位是如何工作的。
Airbnb清楚地知道接下來怎么做。人事主管Jill Riopelle利用一個叫做“旅程映射”的活動來讓經歷了Airbnb的招聘過程的候選人產生共鳴，深入理解企業文化。她在Airbnb的餐廳舉行了一個頭腦風暴活動，要求員工列出它們經歷的最好的和最壞的招聘經歷。接下來，她詢問員工希望招聘什么樣的員工，希望員工在每一步做表現如何，并要求他們提出最理想的申請和招聘過程。基于這種”理想過程”，Airbnb調整了企業招聘模式。
申請人首次申請時，會受到一封郵件，郵件向員工表示熱烈歡迎，并告訴申請人下一個環節是什么，在此期間應該怎么做（比如觀看公司文化視頻、看看面試常見問題等）。Airbnb還讓那些面試失敗的申請人做一個電話反饋，幫助申請人對公司依然懷抱積極態度，即使他們沒有得到此職位。這個方法產生了非常積極的影響:公司在第二輪招聘時，有更多人申請，并且申請人有著更多的經驗，更加理解他們自己更適合什么職位。
招聘人員的職責并不只是尋找人才，他還必須理解申請人，讓申請人感同身受，這樣對于公司和申請人都是福祉，一舉兩得。
4、人才大師（Netflix）
榜樣：HR經理
2009年．Netflix舉行了一個文化圓桌會議。乍一看，這像是一個只限于內部員工的討論會議，但是它吸引了整個商業世界的注意。領導此次會議的是公司前任首席人才官Patty McCord，他熱衷質疑所有傳統的HR模式。2014年，《哈佛商業評論》出版了McCord中心使用人力資源的方法。McCord通過提出新方法，來幫助Netflix吸引更多人才。Netflix相信，為員工做的最好的事就是雇傭一位“A”類人才來與他們共事。優秀員工具有巨大的榜樣力量。
McCord解雇了那些能力已不適合公司的員工。她堅持為員工提供無與倫比自由的福利，來滿足員工的需求。McCord給員工的福利并不是基于HR規則和政策，而是公司理念和核心動力。
首席人才官的職責已經不是推行那些過時的HR政策，而是創造新政策來吻合公司的文化理念和員工的個人價值觀。他們最為重要的職責是，讓這種理念與公司實踐結合
5、校長（Pixar）
榜樣：領導員工學習的人
Randy Nelson是這樣在在他的LinkedIn頁面上描述自己的：“我與組織們合作，來充分利用已有的、想要的和需要開發的人力、智慧和技巧。我利用合適、動態的的科技、靈活的程序和高標準，來擴大員工優勢。除了提高生產力和效力，我們還會收獲一些意外驚喜。
Nelson在皮克斯大學當了12年校長，現在擔任蘋果大學校長。他的職責是創造職業發展項目，來訓練、教育員工。在皮克斯大學，他打造了每周14節課（包括芭蕾、即興表演、繪畫、編程、肚皮舞等）的訓練計劃，員工可以從這些課中選擇，這些課程讓皮克斯員工一直保持良好的學習狀態，讓公司變得更好。
皮克斯主席Ed Catmull在他的書《創造力》中寫道：皮克斯大學的魔力之處不是用這些課程提高員工的工作能力，而是讓員工學會欣賞，讓一位技術人員坐在一位法律、會計或安全人員旁邊，他們可以相互學習，相互欣賞。在課堂上，他們可以一種不同于工作的方式溝通。他們非常自由放松。皮克斯大學就這樣，通過讓員工學習寫代碼或者肚皮舞，來塑造更好的企業文化。”
像Nelson這樣的院長們塑造了公司的合作力和創造力，他們可以幫助員工回到學生的狀態。當我們在學習的時候，我們獲取了一種可能性，這種可能性就是皮克斯的成功之道所在。
6、講故事的人（Ideo）
榜樣：會講故事的員工
Ideo是怎么吸引人才和顧客的呢？Ideo樂此不彼地分享公司的內部故事，它的領導人出版了數不勝數的關于Ideo的工作方式書、視頻和文章。你也許會想Ideo會因為分享公司的專利方法而自毀前程，誰會知道下一個咨詢公司會不會抄襲Ideo的工作模式呢？
事實上，公布信息為Ideo吸引了更多的人才和顧客，Ideo大部分的人才和顧客是主動加入Ideo，而不是Ideo主動尋找。公司的招聘預算非常小，招聘人員也少得可憐。（這對于一家有著700員工的公司來說是不常見的）Ideo的招聘模式有些非主流，它主要通過講故事來吸引員工，它的財政狀況也可以在這些故事中體現出來。它鼓勵所有員工成為講故事的人。
故事是公司文化的鏡子。講故事人的職責是分享他在公司的親身經歷，在Ideo，有一個專為講故事者準備的房間，用來收集不同的聲音，以此促進公司的進步。Ideo最為著名的故事包括創始人David Kelley和他的兄弟Tom Kelley、CEO Tim Brown和伙伴Jane Fulton Suri合作寫的書。還有很多Ideo員工用視頻、文章、案例分析和音頻來分享故事。每一個故事都能反映出Ideo的企業文化和價值觀。
7、提問者（Slack）
榜樣：公司文化多樣性促進者
一個公司的招聘過程很能反應公司的企業文化。嘗試著增加企業多樣性，就是嘗試著轉變企業文化：隨著公司發展壯大，這兩件事變得甚是困難。如果公司在規模尚小的時候已經形成了某種文化，那么這種文化會被寫進公司的DNA中。
讓我們來看看Slack，這家在公司只有兩歲時就開始思考企業文化多樣性的公司。Slack是一款溝通和信息app，與《紐約時報》、NASA、Airbnb、Buzzfeed 和Spotify等合作。Slack由四位白人創造，但是CEO Stewart Butterfield在公司員工達到40人時，非常重視企業多樣性。Slack的發展速度非常快，因此員工招聘也需非常快。當公司需要快速招聘，那么它需要利用招聘網絡，而招聘網絡會幫助公司尋找與現有員工相似的員工。
Slack副主席Anne Toth正在努力打破這種招聘模式。她發表了一個多樣性報道，這對于這樣一家年輕的公司是十分罕見的。2015年9月，公司只有250名員工。而打破模式的第一條戰略就是觀察它雇傭人數的多樣性，做出一些及時調整，而不是等到一年結束還不做出改變。
Toth在報道中發問：我們招聘的女性和有色人種與白人男性一樣多嗎？我們保持著相同的招聘率嗎？我們的薪酬支付公平嗎？員工們的參與度相似嗎？
Slack的第二條戰略就是改變面試問題，它在問題單上清理掉了那些不能帶來客觀評估的問題。例如，你的興趣愛好是什么？這種問題與員工的工作能力并不相關，而且還會帶來一些偏見。
總結
上文小編列出了七個職位，這些職位有大有小，它們都對塑造企業文化有著至關重要的作用。這些案例可以供公司所有管理人員參考，并不需要一一對應，例如，公司創始人可以運用園丁的方式來管理公司。
企業文化變得越來越重要，能改變企業文化的人也越來越多。公司之內，不管職位大小，都可以為塑造企業文化做出貢獻。根據《勞力研究所和趨勢》最近的一項調查，員工們感覺相對于以前，他們受到企業文化的影響更深了。
幸運的是，現在我們有一些榜樣可以學習。
Via：Fast Campany
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